失敗しないリファラル採用のポイント。「理念経営×人事」セミナーレポート②（ゲスト：人材研究所・曽和氏）
今回は、全3回にわけたうちのイベントレポート第2回目をお届けします。テーマは「失敗しないリファラル採用のポイント」です。採用にお困りの人事担当者、経営者の方はぜひ最後までご覧ください。
＜レポート①はこちら＞
【ゲストプロフィール】
株式会社人材研究所
代表取締役社長
曽和 利光氏
愛知県豊田市生まれ、関西育ち。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科。在学中は関西の大手進学塾にて数学講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用や人事の責任者を務める。その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁など、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか？」他。現在、Y!ニュース、日経、労政時報、Business Insider、キャリコネ等、コラム連載中。
キーマンとなる学生にアプローチしよう
ーー母集団形成に課題を感じている企業にとっては、リファラル採用の強化も選択肢となるでしょうか。
そうですね。リファラル採用を成功させるポイントは、ネットワークの起点となる人をおさえること。多くの学生はゼミ、サークル、アルバイトなど3つ程度のコミュニティに属しています。ゼミ長やアルバイトリーダーなど、リーダークラスの学生に声をかけると、だいたい1000人から2000人は集めることができるはず。彼ら彼女らを母集団に、受け皿としてインターンシップを行なうとリファラル採用の成功率を高めやすくなります。
リファラル採用の成功率を上げたければ、キーマン1人ずつと対話して紹介をお願いするとか、自社の採用の現状についてしっかり説明するとか、ひとつひとつ丁寧に進める必要があります。苦戦している企業は、キーマンとなる学生に「いい方がいたら紹介してくださいね」とメールしかしません。メールを受けとった学生からするとどんな人を求めているのか、採用基準もわからないので、紹介する気にはなりません。
たとえば新卒なら、最初の方に内定した人に「今まだ就活してる友達いない？」って聞いてみるとか、中途なら前職の人とまだ関係が続いていることもあるので「よさそうな人いない？」って聞いてみるとか。直接声がけすることがポイントだと思います。
ポイントは、オウンドメディアとタレントプール
ちなみに、2022年に株式会社MyReferが開催したリファラルリクルーティングアワードでは日立製作所やトヨタなども受賞しています。求人メディアでも十分人が集まるような人気企業でさえも、危機意識を持ってリファラル採用に力を入れているんです。だからこそ、今リファラル採用を行っていない企業やうまくいっていない企業は今から組織的にリファラルの体制を整えておかないといけないと、数年後に行き詰まってしまうと思います。
ではどうすればいいのか。ポイントのひとつはオウンドメディアの充実です。今は求人サイトよりも、リアルな社員の意見や社風がわかるオウンドメディアからのほうが求職者はリアルな情報を得ることができます。
もうひとつは、途中で選考を辞退した人やOBなどもプールしておくこと。なんなら選考過程で落とした人もリファラル採用の対象にしている企業もあります。例えば、中途でマネージャークラスを採用したい場合、経験やスキル不足から若い人を落とすこともあると思います。でも、そこで関係を切らずに接点を持ち続けましょう。そうすれば、また若い層を採用するタイミングで、「今度はこんな案件でましたがいかがですか？」と、アプローチすることができる。ちょっとでも接点を持った人は全員採用対象として関係を維持しておくことが大切だと思います。
リファラル採用を成功に導く組織づくり
ーー「リファラル採用を社内でスムーズに進めるにはどうすればいいですか？」というご質問もいただいております。
ポイントは「組織市民行動」（自分の役割でなくとも「組織の役に立つ」と考え、積極的に取る行動のこと）にあると思います。
組織市民行動は、組織に対するコミットメントが高くないと生まれません。組織コミットメントは従業員エンゲージメントとも通ずる部分がありますが、それを高めるには、ワークエンゲージメートが重要です。自分の携わってる仕事に熱意や活力を持って没頭してるか、これが実は一番の根っこで、ワークエンゲージメントが高まると従業員エンゲージメント≒組織コミットメントが高まるんです。
そのためには、まず担当外の仕事を手伝ってもらったらフィードバックをきちんとすること。リファラル採用を進めている企業でも「あなたが紹介してくれた人、1次面接まで通りましたよ」とか「内定しましたよありがとうございました」みたいなフィードバックをしているケースは多くありません。
また、わかりやすい士気の上げ方といえばインセンティブですね。ただ、本当は先程も話したような内発的動機付けからリファラル採用に関わってもらう必要があります。お金のために、有望でない人ばかり紹介するケースも出てくるでしょうし。
大量採用をされている企業さんから採用体制についてのご質問もありました。これはフロントとバックオフィスに分けるのが良いと僕は思います。フロントは、面接したり、口説いたり、説明会やったり、といった人たちですね。フロントに向いているのは評価がうまい人と、口説き力が高い人です。評価が上手い人は客観的にものが見えているのですが、その一方であまり人に情を傾けないクールなタイプの人。口説きが上手い人は情熱的で人間関係を作るのはうまいのですが、あまり評価は得意ではない、ホットなタイプの人。
もちろん両方できる人がフロントになることが一番ですし、中小企業やベンチャー企業になるとそこまで人材を割くこともできないかもしれませんが、フロントに立つ人は客観的な視点と感情的な口説きの視点、どちらも必要なことだと思います。そしてフロントの人が集めた人材のデータをバックオフィスが分析して、自社の数字の悪いところを探して改善する流れができると良いでしょう。
＜レポート③へ続く＞
取材・文：伊藤 鮎
＜主催：visions（https://www.vision-community.jp/ )＞
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