ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリット、導入方法を紹介
ジョブ型雇用とは
ジョブ型雇用とは従業員の職務内容や責任を明確化し、それに伴って報酬や待遇が決定する雇用形態のことです。従来の日本型雇用とは異なるアプローチであり、仕事への自由度を求める価値観が高まる近年、注目を集めています。
メンバーシップ型雇用との違い
ジョブ型雇用に対し、従来の日本型雇用はメンバーシップ型雇用と呼ばれています。メンバーシップ型雇用では従業員を幅広い職務に従事させ、OJTを通じて長期的に育成していくのが一般的です。この雇用形態では会社に対する帰属意識が重視されるだけでなく、賃金体系も年功序列型であることが多いです。一方ジョブ型雇用では、従業員ごとに職務内容が明確化されそれに従って報酬などが決定します。重視されるのは従業員の専門性、職務での成果、スキルアップを継続する姿勢です。
ジョブ型雇用のメリット・デメリット
ジョブ型雇用にはどんなメリット、デメリットがあるのでしょうか。詳しく見ていきましょう。
メリット
– 専門性の高い人材が確保しやすくなる
– 従業員のモチベーション向上につながる
– 適材適所の人材配置ができる
– 職務に応じた処遇による公平性が担保しやすくなる
デメリット
– 組織の柔軟性が低下する可能性がある
– 従業員間の協力関係が希薄になる恐れがある
– 職務の変更や拡大が難しくなる可能性がある
– 従業員のキャリア形成が限定的になる恐れがある
ジョブ型雇用が求められる背景
ジョブ型雇用が注目を集める背景には、さまざまな社会的な変化があります。その背景を理解することで、自社がジョブ型雇用を導入すべきかより正確に判断できるようになるでしょう。
若い世代の価値観が変化している
近年、若い世代の働き方に対する意識が変化しています。仕事と私生活のバランスを重視し、自分のライフスタイルに合った働き方を求める若者が増えているのが特徴です。ジョブ型雇用は、職務内容や労働時間が明確に定義されているため、こうした若者のニーズに合致しています。また、自らのスキルの専門性を追求したい人にとっても、ジョブ型雇用は魅力的な選択肢となるでしょう。
人材不足が深刻化している
少子高齢化に伴う人口減少により、どの業界でも人材不足が深刻化しています。特に専門性の高い人材の確保は困難です。そんな状況において、ジョブ型雇用は専門性の高い人材を確保するための有効な手段として注目されています。
人材獲得競争が激化している
グローバル化が進み、国内のみならず海外の企業とも人材獲得の競争が激化しています。グローバルな人材獲得競争に打ち勝つためには、海外では一般的なジョブ型雇用に対応していることは必須です。
ジョブ型雇用の導入方法
自社もジョブ型雇用を導入しようと決めたら、まずは様々な準備が必要となります。ここでは、準備や組織変更のポイントなど、導入に必要な手順を紹介します。
ジョブディスクリプションの作成
ジョブ型雇用を導入する際には、まずジョブディスクリプションを作成します。ジョブディスクリプションとは、職務内容や責任、必要なスキルなどを明文化したものです。各職務の内容を明確にすることで適材適所の人材雇用や人材配置が可能となります。現場の意見を取り入れることで、より自社の業務に沿ったジョブディスクリプションを作ることができるでしょう。
人事評価制度の設計
ジョブ型雇用では、職務遂行能力や成果に応じた人事評価制度の設計が求められます。職務内容や目標に基づいた評価基準を設定し、公平な評価を行うことが重要です。また、評価結果を待遇や給与に反映させることで従業員のモチベーション向上につなげることができます。
賃金制度の見直し
人事評価制度と連携して、職務内容や責任に応じた賃金制度の設計も行いましょう。重要なのは精度を年功序列型から業績連動型に変えることです。職務の価値に基づいた賃金設定を行うことで、従業員の納得感を高めることができます。
組織変更のポイント
ジョブ型雇用の導入に伴い、組織構造の変更も必要になります。職務内容に応じた組織編成に変更したり、部門間の壁を取り払って柔軟な人材配置をできるようにしましょう。従業員の専門性を活かすことが重要なため、意見を言いやすくアクションをおこしやすい、フラットで柔軟な組織づくりも必須となります。
ジョブ型雇用を円滑に運用するポイント
ジョブ型雇用を導入した後は、運用面での工夫が求められます。ここでは、円滑な運用のためのポイントを紹介します。
従業員のキャリアアップへのモチベーションを維持する
ジョブ型雇用では職務内容が明確に定義されているため、キャリアアップの方向性が限定的になる懸念もあります。それを防ぐためにも、従業員のモチベーションを維持するための施策が必要です。たとえば職務の拡大や、他部署へのローテーション、教育研修の充実、資格取得支援などが有効な施策です。これにより従業員は成長できる機会が増え、モチベーションも維持されるでしょう。
さまざまなキャリアパスを提示する
ジョブ型雇用では従来の年功序列型のキャリアパスとは異なる設計が求められます。専門性を深めるためのキャリアパスや、管理職への昇進ルートなど、従業員にキャリアパスの選択肢を明確に示すことが大切です。
人材育成に力を入れる
従業員の専門性を高めるためにも人材育成には特に力を入れる必要があります。OJTだけでなく、Off-JT（職場を離れ研修やセミナーで業務を学ぶこと）や自己啓発支援などの多様な育成方法を組み合わせることが大切です。また、育成計画を明確にして従業員の成長をサポートすることも重要です。
労働契約法上の注意点
ジョブ型雇用への移行に伴い、労働条件の変更が生じる場合があります。労働条件の変更には従業員の同意が必要なため、従業員に対する十分な説明と協議を行いましょう。また、就業規則の変更も必要になる場合があるため、その点も同意を得られるよう協議する必要があります。
ジョブ型雇用の現状と展望
ジョブ型雇用は、今後さらに普及が進むと考えられます。政策動向や企業の導入動向を把握して、自社もジョブ型雇用を取り入れるか検討しましょう。
政府の政策動向
政府は、ジョブ型雇用の導入を促進するための施策を打ち出しています。たとえば厚生労働省はジョブ型雇用の普及に向けた調査や施策を進めています。こうした政府の政策動向は、今後のジョブ型雇用の普及に大きな影響を与えるでしょう。
企業の導入意向
企業のジョブ型雇用への導入意向も高まっています。経済産業省の調査によると、ジョブ型雇用の導入をしている企業は増加傾向にあります。特に、グローバル化や人材不足への対応として、ジョブ型雇用の導入を検討する企業が増えているようです。今後は、大企業だけでなく中小企業でもジョブ型雇用の導入が進むと考えられるでしょう。
社会的な受容の広がり
ジョブ型雇用に対する社会的な受容も広がりつつあります。メディアでもジョブ型雇用に関する報道が増えており、働く人々の関心も高まっています。特に若い世代を中心にジョブ型雇用は肯定的に捉えられています。今後は、ジョブ型雇用が一般的な雇用形態のひとつとして定着してゆくでしょう。
ジョブ型雇用で優秀な人材を獲得しよう
ジョブ型雇用は現代社会のニーズに合った雇用形態であり、特に若い世代や専門性の高い人材にとって魅力的な選択肢となる雇用形態です。ただし、ジョブ型雇用の導入にはさまざまな課題があることも事実です。組織文化の変革や人事制度の見直しなど、企業の努力が求められます。自社の事業内容やビジョンを踏まえてジョブ型雇用を取り入れるべきか、取り入れる場合はどのように設計していくかが重要です。
人材不足の今、スキルアップに積極的な人材を獲得するにはジョブ型雇用は非常に有効です。自社に合った雇用形態を今一度見直し、ジョブ型雇用の導入も検討に入れて優秀な人材の獲得を目指していきましょう！
【筆者プロフィール】
伊藤鮎
2023年VALUE WORKS入社の編集・ライター。前職は約10年間書籍編集者として勤務。趣味はHIPHOPとメタルコアとKPOPと料理とお酒。
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