出戻り社員は受け入れるべき？再雇用するメリット・デメリットと注意点について解説
出戻り社員が増えている理由
昨今、なぜ出戻り社員が増えているのでしょうか。主な理由について見ていきましょう。
労働人口の減少
少子高齢化に伴い、生産年齢人口の減少が深刻となっている日本。企業は将来的な人材不足に対して、これまで以上に効率的な採用活動が必要な状況です。その中でかつての社員、すなわち「出戻り社員」を雇用することが一つの解決策として注目されています。出戻り社員はすでに業務内容や社風を理解しているため、即戦力としての活躍が期待できるからです。
働き方の多様化
働き方が多様化する現代、社員が一度会社を離れて他の経験を積むことは決してマイナスではありません。むしろ、異なる環境で得たスキルや知識を元の会社に持ち帰ることで、全体のパフォーマンスを向上させることが可能です。出戻り社員は新たな視点やアイデアをもち込む人材として、組織に新しい風を吹き込むことが期待されているのです。
出戻り社員を再雇用するメリット
出戻り社員を再雇用するメリットについて、さらに詳しく見ていきましょう。
企業文化の理解が深い
出戻り社員は既にその企業での勤務経験があるため、企業文化や価値観、業務フローをよく理解しています。新たに雇用した別の社員と比較しても、即戦力としてすぐの活躍が期待できるでしょう。企業独自のルールや習慣に慣れさせるための工数がかからないのも大きなメリットといえます。
高い適応能力と柔軟性がある
一度退職して外部の環境で新たな経験を積んだ出戻り社員は、社会人としての経験値が上がっているため、非常事態にも柔軟に対応できる能力をもっています。さまざまな職場文化や業務スタイルに適応してきた経験が企業に新たな視点やアイデアをもたらし、イノベーションや業務効率の向上につながることが多いです。
長期的に働いてくれる
出戻り社員が一度企業を離れて再び戻ることを決断した背景には、その企業への強い愛着や信頼があることがうかがえます。そのため、再雇用されることで企業に対する愛社精神が高まり、長期間にわたり貢献してくれる可能性が高いです。
採用コストが削減できる
新たな人材を雇用する際には、求人広告費や面接の時間、研修コストなど、さまざまなコストがかかります。しかし、出戻り社員を再雇用する場合、コストを大幅に削減することが可能です。既に社内の人々や業務内容に慣れているため、研修期間も短く済ませることができるでしょう。
出戻り社員を再雇用するデメリット
一方で出戻り社員を再雇用するにはいくつかのデメリットもあります。具体的に見ていきましょう。
既存社員のモチベーション低下
出戻り社員の再雇用は、すでに在籍している社員のモチベーションに悪影響を及ぼすことがあります。一度辞めたのに再雇用されていることに対し、特別扱いを受けている印象や、自分たちの昇進やキャリアパスに悪影響を及ぼすのではないかと、不満を抱く可能性があるためです。既存社員に不満を抱かせてしまうと、全体の士気が低下し、生産性が下がる可能性もあります。
新しい環境に馴染むのが難しい
出戻り社員は以前の職場に戻ることから、「馴染むのも早いだろう」と思われがちですが、必ずしもそうではありません。企業文化やチーム構成が変わっている場合、逆に適応に苦労するケースもあります。
再び退職するリスクがある
一度辞めた社員を再雇用する以上、再度の退職リスクも無視できません。再び辞める可能性が高い場合、採用コストが無駄になり、また新たにリソースを割かねばなりません。
ポテンシャルある他の候補者を見落とすリスクがある
必要な採用人数が決まっているなかで出戻り社員を再雇用する場合、新たなポテンシャルをもつ他の候補者と慎重に比較しなくてはなりません。出戻り社員には既に企業での経験がある強みがありますが、未来の新たな可能性や柔軟なアイディアをもつ新規の候補者を見過ごすリスクも発生しやすくなります。
社内の雰囲気が悪くなる恐れがある
出戻り社員の再雇用が社内の風通しを悪くする可能性があります。一度辞めた社員が再度戻ってきたことで、コミュニケーションのずれが生じたり、過去の問題が蒸し返されたりすることもあります。チームの協力関係が損なわれることがあるため、十分な注意が必要です。
出戻り社員を再雇用する際の注意点
出戻り社員を再雇用する際には、どんな点に注意をするべきなのでしょうか。詳しく見ていきましょう。
なぜ再雇用するのかを明確にする
出戻り社員を雇用する理由をはっきりとさせることが重要です。再雇用する理由が曖昧だと、雇用後に問題が発生する可能性があります。例えば、特定のスキルや知識が必要だから再雇用するのか、それとも企業文化に適応できると判断したからなのかを明確にしておきましょう。
過去の退職理由を正確に把握する
出戻り社員が以前退職した理由をしっかり確認することも大切です。もし退職理由がネガティブなものであった場合、再度発生しないように事前に対策を講じる必要があります。再度退職が繰り返されると企業にとって大きな損失となるため、まずは正確に理由を把握しましょう。
再雇用されることへの納得感を確認する
出戻り社員自身が再度雇用されることに対して、納得しているかを確認することも重要です。自分の意思で戻ってきているのか、周囲の期待や圧力で戻ってきているのかによって、働く意欲やモチベーションが大きく変わるため、必ず確認をしましょう。
きちんとしたオンボーディングプランを用意する
出戻り社員であっても、企業の方針やチームの現状は変わっている可能性があります。新入社員と同様に、しっかりとしたオンボーディングプランを用意し、スムーズに再び組織に馴染めるようサポートしましょう。
他の社員とのコミュニケーションを円滑にする
出戻り社員が再度組織に加わることで、他の社員との間に緊張が生じることがあります。特に中途採用の社員や新入社員からすると、出戻り社員の存在は気になるものです。そのため、社員同士がコミュニケーションを円滑にとれるようにするための施策を講じることも大切です。
出戻り社員を雇用するためのアプローチ方法
採用戦略として出戻り社員を積極的に雇用したい場合、退職者に対してどんなアプローチをかけることが必要なのでしょうか。
退職後の関係性維持
出戻り社員を迎え入れるためには、退職後も関係性を維持することが欠かせません。退職者とのコミュニケーションを継続し、イベントや社内ニュースレターを通じて会社の最新情報を共有することで、退職者も企業への愛着をもち続けやすくなるでしょう。また、定期的な食事会や同窓会を企画することで、退職者との絆を深めることができます。
戻ってきたくなる職場環境を提供する
再び戻りたいと思わせる職場環境をつくることも重要です。職場の風通しを良くし、社員同士のコミュニケーションを活発にすることが求められます。また、働きがいを感じられる環境を提供するために、業務のチャレンジ性や成長の機会を設けることも大切です。社員の声を積極的に取り入れ、働く環境を常に改善していく姿勢を見せましょう。
柔軟な採用プロセスを設ける
出戻り社員を再雇用する際には、柔軟な採用プロセスを設けることが必要です。既に企業の文化や業務について理解しているため、通常の採用プロセスを省略し、スムーズな再入社を実現することが求められます。例えば、面接回数を減らしたり、書類選考を簡略化するなどの工夫が有効的でしょう。
再入社後のキャリアパスを明示する
出戻り社員にとって、再入社後のキャリアパスが明確であることは大きなモチベーションとなります。再入社後にどのようなポジションで働けるのか、キャリアの成長がどのように見込めるのかを明確に示すことが必要です。具体的なキャリアパスを提示することで、再入社を真剣に検討するきっかけを与えることができるでしょう。
社内の受け入れ体制を整える
出戻り社員を迎え入れるための社内体制を整えることも重要です。元同僚や上司、部下との関係性が良好であることを確認し、必要に応じてコミュニケーションの場を設けることで、スムーズな再入社をサポートしましょう。また、出戻り社員の経験を活かして新たな風を吹き込むようなプロジェクトや業務を任せられるように準備しておくのもおすすめです。
出戻り社員の受け入れで、人材不足を解消しよう
現代の経営環境では、多くの企業が人材不足に直面しています。一度退職した後に再び入社を希望する出戻り社員は、企業の人材不足問題を解決する有力な手段となり得ます。人材不足に悩む企業の人事は、人材戦略の一環として出戻り社員の再雇用を検討してみてはいかがでしょうか。
【筆者プロフィール】
西山 侑里
1993年群馬県高崎市生まれ。空っ風に鍛えられながら、小中高とバスケットボールを追い続ける部活生活を経て、2012年の大学入学を機に上京。大学卒業後、2016年にリクルートの求人広告代理店に新卒入社。売れない営業時代を乗り越え、営業リーダーを任せられるまでに成長。新規部署の立ち上げメンバーとしてIndeedの運用にも携わる。2022年に夢だったライター職に転職。人材業界での経験を活かして求人原稿の制作から、最近ではコラム記事の制作に挑戦中。X（Twitter）
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