サクセッションプランとは？人材育成とのちがいや取り組むメリット・デメリット、手順について解説
サクセッションプランとは？
企業や組織が将来のリーダーや重要なポジションを担う人材をあらかじめ特定し、成長と準備を支援するプロセスです。特に昨今急速に変化するビジネス環境において、ビジネスチャンスがいつ訪れても対応できるように、また予期せぬリスクを回避できるように多くの企業が取り入れています。
サクセッションプランが重要視される背景
後継者の不在は企業にとって大きなリスクです。特に中小企業では、経営者の交代が滞ると、経営全体に悪影響を及ぼし、組織全体の動きが停滞する恐れがあります。また、経営者の急な退職や引退が発生した場合に迅速に対応できないと、企業の信頼性が損なわれ、社員のモチベーションが低下したり顧客が離れたりする可能性もあります。こうした事態を事前に回避するために、サクセッションプランが重要視されているのです。
サクセッションプランと人材育成の違い
サクセッションプランは、育成対象を幹部候補や将来の経営者候補に絞り込み、経営層が直接長期間にわたって育成を行う特徴があります。一方で人材育成は、企業が必要とするスキルをもつ人材を育てることを目的とし、研修などを行うプロセスです。サクセッションプランのように特定の対象者に限定せず、広範囲な人材を対象に比較的短期間で行う点がサクセッションプランとは異なります。
サクセッションプランに取り組むメリット
サクセッションプランに取り組むことで、企業が得られるメリットにはなにがあるのでしょうか。
人材登用基準の見える化
サクセッションプランを導入することで、企業内の人材登用基準が明確化されます。そのため、どのようなスキルセットや経験をもつ人材が次のリーダーシップポジションにふさわしいかを明確にすることが可能です。社員も目標を見据えて自己成長に取り組むことができるようになるため、企業側も特定の基準に沿った人材の育成ができるようになります。
人材ポスト空白期間の防止
突然の退職や異動によって重要なポジションが空くと、業務に支障をきたすことがあります。しかし、サクセッションプランを取り入れることで、次の候補者が事前に準備されているため、ポジションの空白期間を最小限に抑えることが可能です。
採用コストの削減
新しいリーダーを採用するには大きなコストがかかることが多いです。ですが、サクセッションプランが導入されていれば社内で後任を見つけられるため、採用コストの削減もできます。
優秀な人材の確保
将来のリーダー候補を早期に見極め、計画的に育成することで、企業内での優秀な人材の流出を防ぐことが可能です。社員もキャリアパスが明確になるため高いモチベーションを維持しやすく、企業全体の生産性と競争力アップにつながることが期待できます。
社内文化の維持と強化
リーダーが替わる際に、企業文化も一緒に変わってしまうこともあります。しかし、サクセッションプランを通じて計画的にリーダーを育成すれば、企業文化の持続と強化を図ることが可能です。新しいリーダーも既存の社内文化を継続しつつ、自身のリーダーシップを発揮することができます。
サクセッションプランのデメリット
一方でサクセッションプランにはいくつかデメリットもあります。どんなデメリットがあるのか、見ていきましょう。
時間とリソースが必要
次世代リーダーの育成には、候補者の選定、トレーニング、メンターシッププログラムの実施など、多くのステップを踏む必要があります。そのため、長期間にわたる時間と多くのリソースが必要とされることは覚悟しなければなりません。企業の人的資源や時間、資金などの負担が増えることを見越しておきましょう。特に中小企業は、サクセッションプランの導入による負担が経営を圧迫する可能性もあるため、慎重な計画と実行が求められます。
プレッシャーによる候補者の退職リスク
サクセッションプランに選ばれた候補者たちは、将来のリーダーとして期待される一方で、相当なプレッシャーを感じることが少なくありません。高い目標設定や期待が原因で精神的なストレスを抱え、最終的には現職を離れたいと考えてしまう人もいるでしょう。特に若手社員の場合、過度なプレッシャーはキャリアの変更や転職を考えるきっかけとなることがあるため、注意が必要です。
候補外となった社員のモチベーション低下
サクセッションプランに選ばれなかった社員のなかには、自身が正当に評価されてないと感じる社員もいるでしょう。特に長年組織に貢献してきたベテラン社員が候補者として選ばれない場合、モチベーションの低下を招きかねません。全体の業績やチームの雰囲気に悪影響を及ぼす可能性もあるため、候補外となった社員のフォローについても考えておく必要があります。
ビジネス環境に対応できない可能性
サクセッションプランは通常、長期的な視点で組織のリーダーシップを育成するものですが、急速に変化するビジネス環境においては計画通りに進まないことも少なくありません。新しい技術の導入や市場の変動などに即座に対応できない場合、サクセッションプランが機能しないリスクがあるということも認識しておきましょう。
サクセッションプランを進める手順
実際にサクセッションプランに取り組む場合、どのような手順で進めたら良いのでしょうか。
経営戦略や企業理念の明確化
まずは経営戦略や企業理念を明確化することが重要です。企業が目指す方向性や価値観が明確になるため、新たなリーダーが何を重視すべきかをはっきりとさせることができます。会社全体の一貫性を保つためにも、経営戦略や企業理念の明確化は欠かせません。
経営戦略の実現に必要なポジションの特定
次に、経営戦略を実現するために欠かせない重要なポジションを特定します。組織図を見直しながら、どのポジションが戦略実現に直結するのかを確認しましょう。必要なポジションを特定することで、後継者プールを形成するうえでの重点ポジションをはっきりさせることができます。
ポジションに必要な人材要件の設定
重要ポジションが特定できたら、それぞれのポジションに求められる人材要件を設定します。具体的には、必要なスキル、経験、リーダーシップスタイルなどをリストアップしましょう。必要な人材要件を詳細に定義することで、後任者選定や育成がスムーズになります。
人材要件にあった適任者の選定
設定した人材要件に基づいて適任者を選定しましょう。内部の人材データベースを活用したり、面談を行ったりして、要件に最も合致する人材を見つけ出します。適任者を選定する際には、将来的な成長ポテンシャルを重視して選考することが大切です。
育成開始
選定された適任者に、必要なスキルや知識を習得するための研修プログラムやメンタリングを提供します。実践的な経験を積ませながら成長を促すことが大切です。また、より良い運営に向けて、定期的に進捗を確認し、必要に応じてプログラムの調整も行いましょう。
将来の幹部を育成し、持続的な経営を
サクセッションプランへの取り組みは、企業の将来を確実なものとするための重要なステップです。計画的に進めることで、不要なトラブルやリスクを避け、企業の持続可能な成長と発展を支える強力な基盤となるでしょう。持続的な経営を考えている方は、ぜひ本記事を参考に導入を検討してみてください。
【筆者プロフィール】
西山 侑里
1993年群馬県高崎市生まれ。空っ風に鍛えられながら、小中高とバスケットボールを追い続ける部活生活を経て、2012年の大学入学を機に上京。大学卒業後、2016年にリクルートの求人広告代理店に新卒入社。売れない営業時代を乗り越え、営業リーダーを任せられるまでに成長。新規部署の立ち上げメンバーとしてIndeedの運用にも携わる。2022年に夢だったライター職に転職。人材業界での経験を活かして求人原稿の制作から、最近ではコラム記事の制作に挑戦中。X（Twitter）
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