360度評価とは？メリット・デメリット・導入プロセスも解説します

360度評価とは

360度評価は、評価対象者を取り巻く上司、部下、同僚などの多面的な評価者から、能力やスキル、行動特性などについて評価を受ける制度です。一般的にこの評価には自己評価も含まれます。
 
360度評価を取り入れることで、従業員はトップダウンの一方的な評価ではなく多方面から自分の状態を客観的に見据えることができます。また基本的には匿名性が保たれているため、率直な意見を受け取ることができ、冷静に自分を見つめ直し、自己理解を深めることにも役立ちます。
 
近年の若年層は、トップダウンや年功序列の旧態依然とした職場よりも、全員がフラットに意見を言える職場を好む傾向があります。その一環として360度評価を取り入れることで、より従業員全員が肩の力を抜いて平等に意見を言い合える環境づくりにつながるでしょう。

360度評価の導入プロセス

では実際に、360度評価を導入する際のプロセスを解説します。実際には、360度評価システムを提供しているサービスを比較検討しながら、下記の点を進めていくとよいでしょう。

評価項目や評価基準の設定

企業の経営理念や人材育成方針と連動した評価項目を設定します。役割、職務や職位に応じて項目を変える場合もあります。 評価基準は、具体的な行動指標を明示し、評価者間で解釈の相違がないよう徹底します。

評価対象者と評価者の選定

評価対象者の選定は公平性を考慮し、例えば役職や勤続年数などの一定の基準を設けることが一般的です。 評価者は、上司、部下、同僚に加え、取引先や顧客など外部の関係者を含めることもできます。

評価対象者への説明と理解促進

制度の目的や仕組み、評価の手順、フィードバック方法などを対象者に十分説明します。不安や疑問の払拭に努め、制度への理解と協力を得ることが重要です。

評価の実施と集計

Web上の評価システムなどを利用し、評価者による無記名の評価を実施します。複数の評価者による評価結果を集計し、統計処理を行います。

フィードバック面談と行動課題の設定

評価対象者に対し、上司や人事担当者から評価結果をフィードバックします。強み、改善点を共有し、具体的な行動課題を設定します。

フォローアップとレビュー

一定期間後に、行動課題の達成状況を確認します。必要に応じて面談などを行い、継続的な改善をサポートします。 制度全体の運用状況も検証し、課題を洗い出して改善につなげます。
 
このように、360度評価の導入には、事前の十分な準備と体制整備が不可欠です。加えて、運用中も適切なプロセス管理と見直しが求められます。企業の実情に合った制度設計と、着実な実施が大切になります。

360度評価のメリット

360度評価の導入には、以下のようなメリットがあると考えられます。

客観性の向上

複数の立場から評価を受けることで、評価の客観性が高まります。評価対象者の行動や傾向を多角的に捉えられるため、公正で的確な評価が可能になります。

自己理解の深化

上司や部下、同僚といった異なる立場から評価を受けることで、自分の強み、弱みを改めて認識できます。自己認識のギャップを発見でき、行動の改善につながります。

コミュニケーション活性化

評価者と対象者の間で、建設的なフィードバックのやりとりが生まれます。お互いの考えを共有し、より良い関係性を構築できる契機となります。

モチベーション向上

公正な評価と適切な課題設定により、評価対象者の自己啓発意欲やモチベーションの向上が期待できます。人材の定着や活性化にもつながります。

360度評価のデメリット

一方で、360度評価を実施している企業の従業員からは、以下のようなデメリットを聞くことも多いです。

評価の歪み

360度評価では、上司、部下、同僚など多様な評価者から評価を受けますが、評価者と評価対象者との人間関係によって、評価結果が偏る可能性があります。
 
例えば、上司が部下を過大/過小評価したり、同僚間で相互に高評価し合うなどの「恣意的評価」が入り込む懸念があります。また、評価者の立場によっても、対象者に求める役割や視点が異なり、評価の軸そのものがずれる可能性もあります。
 
このような「評価の歪み」は、評価の公平性や客観性を損ない、対象者への受け入れ難さにもつながりかねません。そのため、匿名性の確保や、複数の評価者による相殺が求められます。

評価の煩雑さ

360度評価は、従来の上司のみの評価よりも、多数の評価者が関与するため、手続きが大幅に増え、運営管理の負担が重くなります。
 
具体的には、評価項目や基準の設定、評価者の選定、評価の依頼と集計、結果のフィードバックなど、様々なプロセスにおいて、煩雑な作業が生じます。特に評価者が多いほど、この傾向は強まります。
 
このため、できる限り簡素な仕組みづくりと効率化が求められます。Webシステムの活用や外部の評価サービス会社の利用なども検討する必要があります。

フィードバック課題

360度評価では、複数の評価者から出た評価結果を、評価対象者に的確にフィードバックし、適切な行動課題を設定することが不可欠です。しかしこれは簡単にできることではありません。
 
なぜなら、評価には個人の主観が入り込むため、フィードバックの際に、評価者側の意図を正しく汲み取って伝える高い能力が必要になるからです。単に評価結果を伝えるだけでなく、背景にある本質を掘り下げる力が欠かせません。
 
加えて、対象者の行動課題を設定する際も、本人のキャリアや個性を踏まえた上で、具体的で達成可能な目標を立てる必要があります。このプロセス全体において、フィードバック担当者の高い評価スキルと経験が不可欠とされています。

個人情報保護

360度評価では、匿名での評価を原則としていますが、一定の状況下では、評価対象者の個人が特定される可能性があります。
 
例えば少人数部署では、評価内容から対象者が推測できたり、上司や部下といった立場関係から個人が判明したりする恐れがあります。また、評価システムの不備から個人情報が漏洩するリスクも否定できません。
 
このように、プライバシーの侵害は重大な問題になりかねません。制度設計の段階から、個人情報の厳格な管理体制を構築することが不可欠です。評価者への徹底した教育と、情報セキュリティ対策も欠かせません。
 
以上のように、360度評価には様々な課題が存在します。導入に当たっては、これらのデメリットを十分に把握・検討した上で、組織の実情に合わせた対応策を講じる必要があります。

360度評価の適切な運営方法

360度評価は、従来の上位者評価とは異なり、多面的で客観的な人材評価が可能となる半面、デメリットを防ぐための適切な運用が前提となります。特に下記のような、制度設計や評価者教育などへの注力が欠かせません。

適切な制度設計

360度評価を導入する際は、まず組織の人材育成方針や評価の目的を明確化し、それに沿った評価項目や基準を設けることが重要です。評価対象者や評価者の範囲についても、公平性を考慮し、明確なルールを定める必要があります。
 
また、評価プロセスでは、評価者への十分な説明と理解促進、評価の集計方法、フィードバック面談の実施など、各ステップを詳細に決めておくことが大切です。可能であれば、評価システムの導入や、外部の専門会社によるコンサルティングを活用するのも一案です。

評価者教育の徹底

360度評価が機能するためには、評価者一人ひとりの高い評価力と公平性が求められます。事前に評価者向けの研修を実施し、評価の目的や仕組み、留意点などを十分に理解してもらうことが不可欠です。
 
特に、評価の歪みを防ぐため、恣意的評価の防止や、評価の客観性と匿名性の重要性を徹底する必要があります。また、フィードバックの仕方についても、適切な方法を習得させます。継続的な研修を行い、高い評価力を維持することも重要です。

フィードバックの質の向上

360度評価は、評価結果を評価対象者にきちんとフィードバックし、行動課題を設定することが肝心です。そのため、フィードバック面談を行う人事担当者などには、高い評価スキルとカウンセリング力が求められます。
 
具体的には、対象者の強みと改善点を分かりやすく伝え、本質を掴んだ上で、達成可能で具体的な行動課題を設定する必要があります。そのためには、人事担当者への研修やロールプレイングなどの機会を設け、スキルの向上を図ることが重要です。

運用のモニタリングと改善

制度を導入した後も、運用状況を継続的にモニタリングし、課題を発見・改善していくことが不可欠です。評価の集計結果から制度そのものの見直しが必要かを検討したり、アンケートなどで評価者や対象者の声を収集したりと、PDCAサイクルを確立する必要があります。
 
個人情報の取り扱いについても、定期的に点検を行い、セキュリティ対策の強化につなげることが重要です。このようにして、制度の質を高め、より公平で効果的な評価につなげていくことが求められます。

360度評価でフラットな職場をつくろう

この記事で解説したように、360度評価は公平かつフラットな職場づくりや従業員それぞれの自発的な意識の向上につながる可能性があります。その一方、「誰が自分を低く評価しているのだろう？」などと余計な摩擦を生んだり、評価自体に時間を取られて職務が滞るデメリットも考えられます。自社のビジョンや社風に360度評価が合うかどうかをまず考え、導入したいと考えた場合は、適切な運営をするように心がけましょう。この記事が、より効果的な360度評価の実施の参考になれば幸いです！

 
【筆者プロフィール】
伊藤鮎
2023年VALUE WORKS入社の編集・ライター。前職は約10年間書籍編集者として勤務。趣味はHIPHOPとメタルコアとKPOPと料理とお酒。360度評価を取り入れるには、まずはそれだけ心理的安全性の高い職場づくりをすることが大切だなと思います！
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