玉突き人事とは？背景やメリット・デメリット、上手な対処法を解説
玉突き人事とは
玉突き人事とはある従業員の異動に伴い、その後任として別の従業員を充てる際に、連鎖的に他の従業員の異動も発生させる人事異動のことを指します。まるでビリヤードの玉が次々と他の玉を突いていくように、一つの人事異動が複数の従業員の異動に波及することから、この名称がつけられました。玉突き人事は、主に大規模な組織改編や人材の適材適所の配置を目的として行われます。例えば、ある部署の管理職が異動した場合、その部署の中から後任者を選び、さらにその後任者の元のポジションを埋めるために、別の従業員を異動させる、といった具合です。
企業が玉突き人事を行う理由や背景
企業が玉突き人事を実施する主な理由は、組織の効率化とコスト削減、そして人材の適材適所の配置にあります。昨今の急速な技術革新やグローバル化によって、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。これに対応するために、企業は組織構造の見直しや人材の再配分を迫られているのです。玉突き人事は、こうした変化に対応するための有効な手段の一つと言えます。
組織改編の観点からは、玉突き人事によって部門間の連携を強化したり、重複する業務を集約したりすることで、業務の効率化を図ることができます。また、人件費の削減を目的とした組織のスリム化においても、玉突き人事は重要な役割を果たします。
人材の適材適所の配置という点では、従業員のスキルや経験を最大限に活用し、組織全体のパフォーマンス向上につなげることが玉突き人事の目的です。社内の人材をダイナミックに異動させることで、従業員のキャリア開発や組織の活性化にも寄与すると考えられています。
ジョブローテーションと何が違うのか？
玉突き人事とジョブローテーションはいずれも従業員の配置転換を伴う人事施策ですが、その目的と方法に違いがあります。
玉突き人事は主に組織の効率化やコスト削減を目的とし、ある従業員の異動に伴って連鎖的に他の従業員の異動が発生する点が特徴です。突発的な人員の入れ替えが行われるため、従業員のキャリア開発よりも組織の都合が優先される傾向があります。
一方、ジョブローテーションは、従業員のスキルアップやキャリア開発を主な目的とし、計画的かつ定期的に行われます。様々な職務を経験させることで、従業員の視野を広げ、組織全体の業務に対する理解を深めることができます。また、従業員の適性や希望を考慮して実施されるため、モチベーションの維持・向上にもつながります。
通常の配置転換や人事異動と何が違うのか？
玉突き人事と通常の配置転換や人事異動は、いずれも従業員の職務内容や勤務地を変更する人事施策ですが、その規模と影響に大きな違いがあります。
通常の配置転換や人事異動は個人または少数の従業員を対象とし、その従業員の適性やキャリア開発、組織の必要性などを考慮して行われます。異動の規模は比較的小さく、他の従業員への影響は限定的。異動の理由や目的が明確で、従業員との合意形成が図られることが一般的です。
一方、玉突き人事は一人の異動が引き金となって、連鎖的に多くの従業員の異動が発生する大規模な人事施策です。組織の効率化やコスト削減を主な目的とするため、個人のキャリア開発よりも組織の都合が優先される傾向があります。また、異動の規模が大きいため、従業員に与える影響も大きく、業務の引継ぎや適応に時間を要することがあります。玉突き人事の実施にあたっては、従業員とのコミュニケーションと適切な支援体制の構築が重要となります。
玉突き人事のメリットとデメリット
玉突き人事には、企業と従業員の双方にとってメリットとデメリットがあります。
企業側のメリットとしては、まず人材の有効活用が挙げられます。玉突き人事によって、従業員のスキルや経験を必要とする部署に適切に配置することで、組織全体の生産性向上につなげられます。また、組織の活性化も期待できます。新しい環境で働くことで、従業員の意欲やアイデアが刺激され、イノベーションが生まれる可能性があるのです。
一方、従業員側のデメリットとしては、業務引継ぎの負担が大きいことが指摘されています。突然の異動によって、これまでの業務を後任者に引き継ぐ必要があり、時間的・精神的な負担が生じます。また、キャリアパスの不透明さも問題です。自身のキャリアビジョンと異なる異動を命じられた場合、モチベーションの低下や不安感につながりかねません。
こうしたデメリットを防ぐためには玉突き人事のメリットを最大化しつつ、デメリットを最小限に抑える工夫が求められます。従業員とのコミュニケーションを十分に図り、異動の理由や目的を明確に説明することが重要です。異動後の適応をサポートする体制を整えることも欠かせません。
玉突き人事への上手な対処法
企業が玉突き人事に対処するためには以下のような対処法が有効です。
計画的な人事運用
長期的な視点に立ち、組織の目標や人材の育成方針に基づいた計画的な人事異動を行うことで、突発的な玉突き人事を防ぐことができます。
従業員とのコミュニケーション
人事異動の理由や目的を従業員に明確に説明し、異動後のキャリアパスについても話し合うことで、従業員の不安や抵抗感を和らげることができます。
適切な引継ぎ期間の設定
玉突き人事が避けられない場合、十分な引継ぎ期間を設けることで、業務の混乱を最小限に抑えることができます。
教育・研修体制の整備
従業員のスキルアップや多様な職務経験を積むための教育・研修体制を整備することで、柔軟な人材配置が可能となり、玉突き人事の必要性を減らすことができます。
人事評価制度の見直し
人事評価制度を適切に設計し、従業員の能力や実績を公正に評価することで、納得性の高い人事異動を実現できます。
企業が積極的に従業員のキャリア開発を支援し、組織の目標と個人の成長を両立させる人事戦略を推進することが、玉突き人事の防止と適切な対処につながります。
玉突き人事を実施する際は、法的側面にも注意が必要
労働契約法では企業は従業員との合意なく、不利益な労働条件の変更を行ってはならないとされています。玉突き人事によって従業員の職務内容や勤務地が大きく変更される場合、企業は十分な説明と合意形成が必要と言えるでしょう。
また、労働基準法では配置転換や出向に関する規定も。配置転換については、労働契約で定められた範囲内で行うことが原則です。出向については、従業員の同意が必要とされています。
玉突き人事を実施する際は、これらの法的側面に十分注意を払う必要があります。不当な人事異動と判断された場合、従業員は法的措置を取ることも可能です。適切な手続きを踏まえ、従業員の権利を尊重しながら玉突き人事を進めることが肝要です。
適切な玉突き人事で、事業発展と従業員の成長を
玉突き人事は組織の効率化や人材の適材適所の配置を目的とした人事戦略ですが、従業員に大きな影響を与える可能性があります。玉突き人事を実行する際は、そのメリットを活かしつつ、デメリットを最小限に抑えるためのバランス感覚が欠かせません。
組織と個人がWin-Winの関係を構築するためには、双方の理解と協力が不可欠です。玉突き人事の実施にあたっては従業員と十分なコミュニケーションを図り、適切なサポート体制を整えましょう。玉突き人事の本質を理解し、適切に運用することで、企業の発展と従業員のキャリア形成の両立を目指してください。
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